Bedeutung für die Kündigung
Nach der Rechtsprechung des BAG ist bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Regel der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber (durch den Arbeitnehmer nur bei außergewöhnlicher Kündigung) eine vorherige, vergebliche Abmahnung erforderlich, es sei denn, dass ausnahmsweise besondere Umstände vorliegen, die eine Abmahnung entbehrlich erscheinen lassen, z.B., wenn eine Abmahnung von vornherein erfolglos erscheinen muss oder es um eine so schwere Pflichtverletzung (Diebstahl) geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Beschluss vom 10.02.1999, 2 ARB 31/98).
Form der Abmahnung
Eine Form ist nicht vorgeschrieben, Schriftform aus Beweisgründen aber zweckmäßig. Stets ist Voraussetzung, dass der Vertragspartner von der Abmahnung Kenntnis erlangt.
Von einer Abmahnung kann aber nur gesprochen werden, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei. (BAG, Urteil vom 18.01.1980, 7 AZR 75/78).
Abmahnungsberechtigte Personen
Es kommen alle Mitarbeiter in Betracht, die befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich der geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.
Rücknahme der Abmahnung
Dem Arbeitnehmer steht ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung sowie auf Entfernung des Abmahnungsschreibens aus den Personalakten zu, wenn die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können (BAG, Urteil vom 27.11.1985, 5 AZR 101/84). Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und treffen davon nur einige zu, so muss das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Akte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrecht erhalten werden. Es ist dem Arbeitgeber überlassen, ob er statt dessen eine auf die zutreffenden Pflichtverletzungen beschränkte Abmahnung aussprechen will (BAG, Urteil vom 13.03.1991, 5 AZR 133/90).